东辛农场党委办公室 陈守华 聂杰
二0一0年度集团公司经济工作会上，东辛捧回了一块沉甸甸的奖牌――二次创业先进集体，这块奖牌凝聚着农场党委三年来创业的艰辛，也标志着农场党委在实施人才兴业的战略上取得新突破。围绕人才建设，二次创业以来，通过实施“招贤纳才、实践炼才、施策聚才”战略，逐步形成环境留人的培养机制、事业留人的使用机制、待遇留人的激励机制，为二次创业提供了坚实的政治组织保证。
一、招贤纳才，创新环境留人的培养机制
（一）筑巢引凤，增强人才的吸引力
二次创业伊始，农场缺资金、缺项目，但更紧缺的是人才，经过前几年的大幅度精简，农场干部老龄化、低文化、专业化现象与二次创业的需求矛盾日益凸现。为了迅速改变这一状况，农场一方面着力挖掘培养本土人才，另一方面加大对外招贤纳才的力度。三年来共向高校招聘大学本科毕业生31人，硕士研究生4人，向社会公开招聘优秀退伍军人16人，大专生20人，具有会计专业职称的8人。这些人才的引进，大大改变了农场干部年龄、文化、专业结构，提升了人才队伍的总体知识含量，农场的中基层干部、管理人员本科文化比率由2006年的20.1%上升到现在的34.1%，35岁以下的由6.4%增加到16.1%。
（二）强化培训，提升人才的综合力
人才是在实际工作中不断学习实践、实践学习中锻炼出来的，要用足、用好现有人才，留住、吸引人才，必须创新有利于人才成才的环境和培养机制，克服“重使用、轻培养”的倾向，老同志要不断学习新知识，新同志要学会应用新知识，互相学习，共同打造学习型团队，全面提升各级管理人员素质，才能把我们的干部队伍逐步打造成适应二次创业的可用之才。一是坚持中心组学习制度。科级建制的领导班子年集中学习80课时以上，党委中心组年扩大学习4次以上，党办把各单位学习情况纳入季度考核，坚持每季度检查1次；二是坚持集中学习培训制度。仅2009年度，全场就举办六期中基层干部培训班，组织大家收看《科学发展观》等光碟4课时，邀请市委党校、淮海工学院、集团公司专家教授授课3课时，受训人员达950人次；三是坚持选派优秀中青年干部到高校深造制度。近年来，先后组织200余名中青年干部到扬州大学、苏州党校、连云港市委党校、南京财经大学轮番进行学习培训。通过学习培训，不断提升中青年干部综合素质和投身二次创业的能力；四是加大专业技术人员的培训力度。党办、工会、农业发展中心、畜禽养殖中心、财务科联手打造学习载体，统筹制定学习培训计划，聘请高校专家、教授来场授课，2009年累计办班9次，培训各类专业技术人员500人次。
（三）建章立制，提升人才的免疫力
防微杜渐，警钟长鸣，搭建党员干部健康成长的平台。一是坚持实行党风廉政建设责任制。场与基层单位行政领导签订党风廉政建设责任状，老干部巡视组、纪检人员定期不定期对各单位党风廉政建设、财务制度执行情况进行巡视、走访、调研；二是坚持完善领导干部重大事项报告制度。2009年全场有9名科级干部向纪委报告了家庭重大事项，领导干部退还礼金2.8万元；三是坚持开展警示教育。2009年组织收看警示教育片一次，受训人员180人次，组织各单位主要负责人、总账会计53人到连云港监狱接受警示教育，聆听犯人现身说法，预防职务犯罪，不断增强领导干部、管理人员拒腐防变的能力。东辛连续26个年度没有出现过党员干部违纪犯法的案例。
二、实践炼才，创新事业留人的使用机制
要用好人才，首应关心、尊重和了解人才，要在充分发挥个性和专业特长上拓宽渠道，使之用其所长，让他们是龙不再盘着，是虎不再卧着，人尽其才，才尽其用，努力营造一种尊重个性、鼓励创业的良好环境。
（一）举能荐贤，打破框框用人
发展的企业，为人才的发展提供广阔的舞台；发展的人才，为企业的发展创造无限的空间。打破常规的用人框框，大胆启用干有实绩的年轻干部进入领导岗位，为二次创业选优配强国有企业带头人。东米公司是东辛二次创业龙头企业，也是农场为数不多的掌控企业，2006年前债台高筑，连续亏本。为了彻底改变这一状况，提升国有企业的生命力，农场党委决定调张康强出任该公司经理，这个有一定专业管理经验的青年人，不负众望。建基地，扩容增量；抓质量，创优品牌，开发新产品，延伸产业链，企业三年实现营业收入3.5亿元，盈利300万元，260户养殖职工收入1500万元，实现公司、职工双赢，为农场二次创业发挥了国有企业龙头带动作用。刚过而立之年的水产公司经理徐中兵，紧紧抓住与东滩合并的机遇，坚持开发与改造并举、排碱与养殖同步，不断扩大养殖规模，坚持鱼虾混养、以虾补鱼，调优养殖结构，企业实现增收增效，三年营业收入翻了三番，利润增长7倍，成为农场二次创业的领头雁。张康强、徐中兵双双获农场2009年度特殊贡献奖，也分别被集团公司授予二次创业先进个人。二次创业以来，农场先后向社会公开招聘26名35岁以下的优秀退伍军人、大专生，被选派到农业大队第一线担任队长职务，他们中已有10人次分获场十佳队长称号，全场十个农业分场中有7个场长是近三年提升重用的，26名后备干部进入了科级单位的领导班子，他们已成为农场推进农业模拟股份制的骨干力量，他们的创新能力、工作业绩已得到社会的公认，农场党委这一举措也使一批想干事、能干事的人有了用武之地，尤其是年轻人有了奔头。
（二）知人善用，不拘一格用人才
坚决摒弃论资排辈的用人导向，给有知者以机会，给年轻人以舞台，大胆选拔学有所长的知识分子进入领导岗位，力求做好人才资源的整体开发与合理配置。农业科班出生的孟庆堂，长期在农科所搞科研，推行农业模拟股份制后，根据他的个人专长，被调任东洋分场任场长。抓稳定，求发展，抓调整，谋效益，稳中求进，难中攀高，一年多的努力改变了东洋长期徘徊不前的被动局面，创农场农业模拟股份制效益最好，经济、社会各项工作实现争先进位。农场二次创业拳头项目、投资1900万元的百万肉鸡示范场，新任场长王宽波，是一个长期从事养殖的专业人员，把他放在这个岗位上，是有一定风险的。创业有风险，不创业就有危险，半年的实践，王宽波给出了答案，养殖肉鸡两批81万只，利润40万元。研究生毕业的朱爱华、杜红艳进场第三年分别出任单位和部门的负责人，三年来进场的31名本科生全部成为各个单位和部门的骨干。
三、施策聚才，创新待遇留人的激励机制
待遇是基础，事业是核心，感情是纽带，离开待遇去谈事业、论感情，恐怕是纸上谈兵、空中阁楼。基于此认识，党委根据农场实际，千方百计提高知识分子的待遇，为其解决后顾之忧，为人才的成才创造良好的外部环境。
（一）坚持开展评选学科带头人
根据农场各行业的特色，积极组织开展评选学科带头人，科学制定评选标准，坚持每两年一评，实行动态管理，凡被评为学科带头人的，任期内要承担本学科的科技研发、技术推广、人才培训和服务职能。学科带头人分一、二两类，凡被聘为学科带头人的，除了享受相应的正、副科级干部年薪外，每月另补300元岗位津贴。该项制度实行以来，全场已有43人次分别被评为农业、养殖业、医卫、财会和工程等五个学科的带头人。这一举措明显调动了被聘者的积极性，为专业技术人员提供了施展才华的空间。工程类学科带头人潘志勇每年要为农场创收100万元，医卫类学科带头人周卫平每年为职工医院多增病源5万余例，已经成为职工医院离不开的顶梁柱，为此农场每年还给他增补3万元特殊津贴。
（二）极力解决后顾之忧
新引进的大学生，大都为外地人，且刚参加工作收入低、吃住困难，一些大学生往往经不住考验而出走。针对这一情况，农场一方面积极解决他们的住房问题，为新来的大学生每人配备一间空调、彩电、生活用具齐全的住房，每人每月补贴生活费250元，并安排专人负责抓好生活伙食，保证他们在农场有一个舒适的生活环境；另一方面为他们牵线搭桥，解决个人生活问题。目前36人中，已有4人在农场喜结良缘、安居乐业，并有20人分别在农场找到了生活的知音；再则是定期召开座谈会。场长、党委书记亲自到会聆听他们的意见和建议，了解他们生活、工作方面存在的问题，中秋、春节邀请他们参加团拜会。心理的关爱，感情的关怀，让他们充分感到生活上的温馨，农场才是他们施展才华的舞台。
（三）着力提高工资待遇
为了留住人才，农场先后出台了一系列的激励政策，一是提高工资待遇。凡是新引进的人才，试用期半年，试用期间大专生每月1100元、本科生1400元、研究生1800元，试用期满后本科生、研究生分别享受正股、副科待遇；二是继续推行模拟事业工资。重点提高自然学科类专业技术人员的工资待遇，模拟事业工资，随职务升迁、年薪提高，执行就高不就低的政策，不论企业效益如何，确保科技人员收入稳定；三是鼓励新来大学生参加农场农业模拟股份制。每人以6万元资金入股，一年可为其增加收入2万元。
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