东辛农场 程军
国家主席胡锦涛在前不久召开的全国人才工作会议上强调，人才资源是第一资源，人才问题是关系到党和国家事业发展的关键问题，人才工作在党和国家工作全局中具有十分重要的地位。要不拘一格、广纳群贤，破除论资排辈、求全责备观念，在实践中发现人才、培育人才、锻炼人才、使用人才、成就人才。近几年来，江苏农垦东辛农场不断加强人才队伍建设，把人才作为企业发展的根本，对推动农场经济增长，带动社会文明起到了积极的作用。现就农场人才现状及选才、用才、留才作一浅显的分析与探讨。
一、 人才存在的现状
人才是指具有专业知识和专门技能，以创造性的劳动对社会作出较大贡献的人。东辛农场目前共拥有各类公有经济企业专业技术人才279人。其中党政管理人才230人，占82.4%；具有职业资格的49人，占总数17.6%。随着社会关系、经济结构的变化，近年来，农场人才队伍有了重大发展，呈现已下“四多四少”现象。
一是从人才层次结构方面看，初中级人才较多，高级人才较少。全场有高级职务人才27人，中级职务人才93 人，初级职务人才159人，各占人才总量的9.7%、33.3%、57 %。而正高级职务的还没有实现零的突破。整个专业技术人才学历层次也参差不齐，其中本科及以上学历的只有95人，而大专学历的有107 人，中专学历的有19 人，其他学历的有58人。
二是从人才专业结构上看，普通型人才较多，冷门专业人才较少。农业专业120人，政工系列64人，会计专业48 人，工程技术人员32人，经济人员11人，专业类别分布不均匀，农业过多，其他产业专有人才稀缺，特别是在食品加工业、物流业、广告设计、旅游业等一些新兴产业上，缺乏成熟且有管理经验的适用性人才。
三是从学历来源上来分析，农场组织培训的比较多，自学成才的比较少。从近几年来的统计报表可以看出，有70%左右的本科生属于农场组织参加连云港市委党校学习而获取文凭的，直接从大专院校引进的大专本科生只有32人，依靠自身努力，参加自学考试或成人高考获取本科文凭的，近两三年来只有3人，造成了专业水准不一，出入差距很大。
四是从年龄结构上来分析，40岁以上的专业人才偏多，40岁以下的人才偏少。据最新的农场《公有经济企业专业技术人才基本情况》统计报表显示，全场公有经济企业专业技术人才50岁以上的有61人，46-50岁的有51人，41-45岁的69人，36-40岁以下的53人，35岁以下的45人。也就是说场内40岁以上的人才有 181人，占总数的64.9%，40岁以下的98人，占35.1%，其中35岁以下的人才大部分又属于从场外引进的大中专院校毕业生，工作年限较短，缺少社会经验锤炼。
二、 选才用才的标准探讨
一要有爱才之心。赢得人心就是赢得力量。要确立在企业发展中人才是关键因素的观念，对待人才要关心爱护、珍惜信任，要有诚心诚意的态度和礼贤下士、三顾茅庐的雅量，切忌用起来重要、闲起来不安、待遇上忘掉。要真正从思想上重视，从感情上贴近。只有热心发现人才、诚心使用人才、精心爱惜人才、用心留住人才，才能以情感人，以爱心换诚心，从而凝聚起各方面的人才。近几年来，东辛农场十分重视人才的引进，农场规定，凡是新引进的人才，试用期半年，试用期间大学专科毕业生月薪1100元、本科生1400元、研究生1800元，试用期满后本科生、研究生分别享受正股、副科级的年薪待遇，薪酬标准远远高于地方周边企业。另外，农场又制定了学科带头人评选制度，对在各行各业上起到带头作用而没有职务的人才，凡被评为学科带头人的，除了享受相应的正、副科级待遇外，每月还增发300元的岗位津贴。精心“筑金巢”，引来“凤凰栖”。近三年来，农场引进了32名大学生，并对20多名特殊行业的人才评为学科带头人。学科带头人周卫平，在农场医学卫生行业上作出了较大贡献，农场研究决定每年增发给他特殊津贴3万元。
二要有觅才之眼。 一位成功的企业家曾经说过，自己的成果得益于识别人才的眼力。这种眼力使得他能根据个人的特点，把每一个职员都安排到最能发挥他最大潜能的位置上，实现人才资源的最佳配置。识别人才，就要用全面的眼光、发展的眼光看待人才，不能把眼睛盯在短处和问题上，“金无赤足、人无完人”，要善于用其长，避其短，不求全责备。识别一个人是否是人才，应该在大是大非前看他的志向，在山穷水尽时看他的变通，在各种办法前看他的抉择，在祸难临头时看他的勇敢，在酩酊大醉中看他的本性，在物欲诱惑下看他的清廉，在分配任务后看他的信用。近年来，东辛农场打破用人框框，为了鼓励年轻人才奋发有为，建立起了适合本行业发展的人才库。三年来，从人才库提拔到管理岗位的人才达30多人。农场给人才提供大展拳脚的舞台，人才则为农场带来渴盼已久的腾飞。东米食品公司是农场的肉鸡龙头企业，2006年以前几乎年年亏损，2007年农场任命张康强为该公司总经理，让其“挑大梁”，当年就彻底扭转了亏损局面，企业三年累计实现营业收入3.5亿元，赢利300万元，260户养殖户累计收入1500万元。2010年4月张康强被省农垦集团公司聘为东辛农场场长助理。
三要有择才之明。 择优录用是选拔人才的一项基本原则，有了这项原则，就能让比较优秀的人才走到前台来，担任重要角色。怎样“择优”？一是不可“近看”。不能仅仅凭着“第一印象”取人，也不能因某人善阿谀奉承就盲目肯定，某人敢直言进谏就轻易将其否定。二是不可“仰看”。不能因某人是某领导的亲戚、朋友等，就“任人唯亲”，对其不加考察而委以重任。也不能戴着“有色眼镜”看人，应该用辩证的、联系的、发展的眼光看人用人。三是不可“低看”。不能因突然犯了一个错误就将一贯表现好的人打入另册，也不能用的着时是一种态度，用不着时是另一种态度。杜红艳原是1996年分配到农场的大学生，2004年她考取了研究生后，农场并没有因其离场而取消对其的住房待遇，相反对其家庭给予了更多的帮助。2007年该同志研究生毕业后自愿回场工作，如今已担任农科所主要负责人。
四要有识才之智。视角的不同决定了视野的不同，作为农垦企业，特殊的企业属性决定了选人用人的差别。要善于发现人才，准确地识别人才，发现和识别人才，是一个“剖石为玉、淘沙为金”的过程。要坚持德才兼备而不求全责备，对特别优秀的要大胆提拔，委以重任。要转变作风，经常深入实际、深入基层，在实践中发现人才。要大力推进干部人事制度改革，进一步扩大民主，发动广大干部群众举贤荐能。近三年来，东辛农场向社会公开招聘的26名退伍军人、大专毕业生，被选派到农业分场担任生产队长，已有10人次被评为十佳生产队长称号。
三、 留才的策略分析
一是用感情留人，就是要讲感情，拉近距离。撼人心者，莫先乎于情，留人才必须坚持以人为本，始终如一地尊重人才，不能“召之即来，挥之即去”。要从感情上多沟通，多联络，多交心，视人才如己出，如手足，满怀体贴，经常关心，从思想上包容人才，从感情上爱护人才。要充分信任人才，切实关心人才，真心服务人才，尽力解决各种人才的后顾之忧，把好事办好，把实事办实，让人才有归属感。在人才的选择上，要多选土生土长的“本土人才”，此类人才大都有一种难以割舍的故土情结，对农场有特殊的感情，从心灵深处愿意为农场的发展付出。
二是用位置留人，把人才放在适当的位置上。人才有管理人才、专业技术人才之分，不管是哪种人才，都必须把他们放在合适的位置上，赋予他们充分的权力，疑人不用，用人不疑，知人善任。在用人上，要突出“五个必须”，即：必须摈弃门第出生观念，打破学历、知历、职称、身份禁锢，“鼓励人人都做贡献，相信人人都是人才；必须要用身边现有的人才，吸引外来人才，要有爱才之心、容才之量、护才之胆；必须要以位选人，不要以人定岗；必须要任人唯贤，不要任人唯亲，把顶尖级人才放在关键岗位上，做到责、权、利三者相统一；必须突破“年底框框”的限制，不能每次调整人事都到“年底”，应根据位置所需能够适时调整。
三是用薪酬留人，给人才合适的薪酬待遇。在市场经济条件上，要求人才只讲奉献，不讲薪酬很不现实，人才在自己的岗位上作贡献，农场就应给予他们相应的报酬，要从农场自身的条件和实力出发，制定一套有自己特色的切实可行的薪酬制度。在薪酬的发放上，要切实避免“三个一样多”现象。即：要避免干多的人与干少的人一样多，任务出色完成的与未完成的人一样多，刚引进的人与工作多年的人一样多。要走出“外来和尚好念经”的误区，一般可以根据不同的工作性质和人才层次采取不同的计量标准和评价方式，灵活、适当的薪酬待遇更能激发人才的激情和干劲。
四是用前途留人，让人才有广阔的发展空间。水不激不跃，人不激不奋。一要搭建好人才成长的“阶梯”。制定一套合理的竞争机制，改“相马”为“赛马”，改变以往整个团队乏味和沉闷的气氛；人才作为一种特殊的资源，还需要“筑渠蓄水”，建立健康的人才梯队，做到能者上、平者让、庸者下，让人才时时感到有机遇，有压力，不断增强人才的创造力，不断追求卓越的绩效。二要使用好寻觅人才的“放大镜”。以农业为主体的东辛农场，近年来招聘了许多大学生，大学生拥有丰富的理论知识，但缺乏社会实践，缺乏一线的锻炼。而在选拔农业战线上的基层大队长时，大多又选择了退伍军人，这样有时就会忽略了从农业一线选拔管理人员的实用性标准，容易使人才培养的周期延长。选拔人才要突出针对性，既要考虑到长远因素，又要多选“熟练工”，达到两者相融合。三要造就更多的“土专家”、“田秀才”。随着模拟股份制的扩大，农场需要更多在基层一线直接从事农业生产的“土专家”和“田秀才”，以引领现代农业的发展。同时，要搭建“土专家”、“田秀才”晋升舞台，使之成为农场农业发展的持久动力源。
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